Als Arbeitnehmer muss man sich erst einmal ganz bewusst vergegenwärtigen,
dass Outsourcing nicht nur Risiken, sondern auch grosse Chancen
birgt. Outsourcing bringt zwar Veränderungen mit sich, doch in Zeiten
wie diesen, darf man keine Veränderungen scheuen.
Outsourcing darf kein Kündigungsgrund sein. Arbeitnehmern,
die ihre derzeitige Position durch Outsourcing gefährdet sehen, bleibt
der Trost, dass sie für ein Jahr nach Übernahme ihres
Betriebsbereiches durch ein neues Unternehmen, auf ihre bisherigen Rechte
und Pflichten bestehen können. (s. BGB § 613a: Rechte und Pflichten
bei Betriebsübergang. Und BetrVG § 111: Betriebsänderungen,
sowie BetrVG § 113: Nachteilsausgleich).
Die direkten Konsequenzen von Outsourcing für die
Karriere des Einzelen können in die folgenden drei grossen Bereiche unterteilt werden:
1. Übernahme durch neues Unternehmen
Man behält den gewohnten Tätigkeitsbereich, hat aber einen
neuen
Arbeitgeber. Dieser hat die ausgegliederte Abteilung, samt Mitarbeitern
übernommen. Löhne, Gehälter und soziale Leistungen sollten
denen des ehemaligen Arbeitgebers entsprechen. Der bisherige Arbeitgeber
haftet, für die Frist von einem Jahr, gemeinsam mit dem neuen Arbeitgeber
für die Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer.
2. Neuer Aufgabenbereich beim alten Arbeitgeber
Auch in diesem Fall dürfen sich Nachteile bei der Bezahlung erst
nach einem Jahr auswirken. Man bekommt die Chance einer betriebsinternen
"Weiterbildung" in einem neuen Bereich, bzw. absolviert ein "on
the job Training" und Schulungen. Um Erfahrungswissen besser einbringen
zu können, sollte der neue Bereich nicht ganz konträr zu den
alten Aufgaben sein. Vielmehr sollten bisherige Fähigkeiten
spezialisiert
und aktualisiert oder zumindest teilweise eingebracht
werden
können.
3. Übernahme der bisherigen Aufgaben als selbstständiger
Unternehmer
Diese Variante bietet sich besonders an, wenn der Arbeitnehmer bisher
eine Führungsposition innehatte, oder ein Experte auf
seinem Gebiet ist. Bevor sich der Arbeitnehmer zu diesem Schritt entschliesst,
sollte er genau abwägen, ob er überhaupt ein Unternehmertyp
ist, ob die Finanzierung stimmt und wer die Finanzierungspartner
sein werden (zu einseitige Abhängigkeiten können später
Stolpersteine werden), ob auch andere Auftraggeber in Sicht sind, als nur
der ehemalige Arbeitgeber.
Es muss außerdem genau geklärt werden, ob es sich tatsächlich
um eine selbstständige Tätigkeit handelt, ob man steuerrechtlich
überhaupt als "Selbstständiger" anerkannt wird. Eine übersichtliche
Liste der Kriterien für Selbstständige und Arbeitnehmer findet
man bei Steueranwalt . Auch dem (ehemaligen) Arbeitgeber sollte daran
gelegen sein die Beschäftigungssituation zu klären. Entpuppt
sich die Selbstständigkeit eines (ehemaligen) Mitarbeiters als Scheinselbstständigkeit
muss er sämtliche Sozialabgaben für diesen Mitarbeiter
nachzahlen.
Besonders was Punkt drei angeht, sind die politischen Rahmenbedingungen
für das Outsourcing noch nicht der gegenwärtigen realen Situation
der wirtschaftlichen Entwicklung angepasst. Entscheidungsbedarf besteht
vor allem bezüglich der Unterscheidung zwischen "echten"- und Scheinselbstständigen.
Die Politik will die Bürger und Steuerzahler zwar zu immer mehr
Eigenverantwortung
und "Selbstständigkeit" und Flexiblität motivieren (private
Altersvorsorge, etc.), andererseits will man nicht auf Arbeitnehmer verzichten,
die weiterhin fleissig in die Renten- und Sozialkassen einzahlen.
